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案例一:申请者提供证明人的案例
一家著名房地产公司需要招办公室主任,应聘者中他们对一位男生非常满意,委托我们对这个候选人做背景调查。由于候选人的从业时间很长,策划过很多项目,是高层主管级别,我们进行了全方位的深度核查。在与申请人提供的证明人交流时,我们发现信息有明显的假象。我们自行对他任职过的公司进行全方位的搜索并联系相关人员,证实申请人的表现与简历和证明人所述完全不一样,其所经历的公司对他的评价都是负面的,工资也是虚报的。经过5天的时间,一份完整详细的报告发给了客户,客户对我们的核实结果非常满意。

建议:企业在招聘员工时最好做个背景调查,现在的简历都是包装的非常完美,虽然有面试过程,但候选人都是经验丰富的"老将",稍有不慎就会被蒙蔽,建议对简历证明人也要仔细核实,不要轻信申请者所提供证明人的证词。

案例二:独立第三方背景调查的公正性
某著名能源公司最近招聘一位财务总监。通过猎头介绍,集团老板对求职者K进行面试,面试后感觉很好。可以说老板已经选中了K。在录用前,该公司委托了猎头对K进行背景了解。猎头反馈的信息是:K在原单位职业操守方面表现正常,团队能力强。而能源公司HR了解到的信息是,K工作表现不是很好,公司负责的重要项目并不是K负责的。能源公司陷入多头信息的判断陷阱。随后,能源公司HR找到了我们,专业的第三方员工背景调查公司,要求对K全面核查。经多方核实,全人网发现K因在原公司未能得到相应的报酬,在离开时带走了公司财务保险柜钥匙,引发了其它部门工作的不便,并使HR承担了巨大的责任。拿到核实报告后能源公司决定放弃录用K。

建议:猎头公司的性质与其利益出发点决定了其局限性,而独立的第三方公司可以做到公正客观的全面核查。

案例三:强大的搜索引擎让背景调查更精准
某知名航空公司C最近在重大的财务决策上频现失误,于是人事部门决定对新上任的财务总监K重新做背景调查。C公司联系上鳌智,要求我们重新核查K的简历。经核实,这位经历丰富的CFO工作履历均属实,但他所毕业的某知名高校提供学历查询需要一段时间,而客户急需结果。而K毕业的时间久远,也使核实工作困难重重。之后,鳌智通过强大的搜索引擎联系到了与K同届同班经济管理系20多位校友,经多方证实最终发现K并非该校毕业生,存在学历造假的嫌疑。我们提供的结果使C公司迅速的找到了问题的根源,及时阻止了进一步的损失。

建议:背景调查公司录用高层时最好做详细的背景核查,错误的选择会让公司蒙受更多损失。而专业的第三方员工背景调查公司提供的强大技术支持让核查结果更加真实和及时。 

案例四:雇佣疏忽,引狼入室
一家位于上海的计算机销售L公司,由于市场需求持续增长,人力资源部在经过了简单的筛选和面试后录用了业务员T。T在面试中的表现不错,且有相关的销售经验。在T开始工作不久便帮助公司与XF公司签订了100万的供货合同。在T全权负责所有事宜,发出货物后,却迟迟没有收到货款。L公司于年底派人上门催款,发现XF公司已人去楼空。L公司对XF公司提起诉讼,但很难追回损失。而T作为经手人,他的失误为公司带来了巨大损失。之后L公司对T做了处分,整理资料发现T曾在XF公司任职。为了解T的真实情况,L公司与全人取得联系,并授权我们对T进行全方位的背景调查。在专业团队的深入调查下,了解到T为XF公司的主要股东,而T更曾有诈骗前科记录在案,最终此事件证明为一起蓄意诈骗案件。L公司的用人不察,没有全面了解员工,使得T的诈骗预谋有机可乘。 

建议:专业的背景调查可以了解求职者的全面信息,而一个不合乎职位要求的员工,轻则影响公司效率,重则可能引狼入室,给企业带来重创。人力资源部们在进行传统的笔试面试后,也应有对员工全面调查了解的意思,为企业引进真正高素质的人才。

案例五:有效的背景调查是成功招聘的双保险
人事总监Mandy在销售总监的岗位招聘中遭遇了“滑铁卢”。在众多候选人中,Mandy推荐了一名声称自己曾在某跨国公司担任销售部门管理职务,并创造了优秀销售业绩的应聘者B。B的形象很职业,对于销售的理论知识非常丰富,在面试时侃侃而谈,征服了面试官,顺利获得了销售总监的岗位。但B担任了该企业的销售总监后,却未能给企业带来良好的营业额。

Mandy委托我们对B进行了背景调查才了解,此人的确在某跨国公司任“销售经理”一职,而且的确完成了业绩。但该跨国公司"销售经理"职位界定只是大客户销售,他所完成的业绩只是个人销售业绩,同时此人并不承担管理职责。B脱口而出的销售理论知识,来源于在上一任雇主工作时的某次海外培训。

建议:招聘一个人的成本,除了招聘广告发布的费用、面试官的时间成本、还有培训上岗的成本等能够计算出的成本。而在候选人正式入职前,进行有效的背景调查,对应聘者的德、勤、技、能进行复核,可以优化招聘的手段、提高招聘的成功率。
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